作者：张景馨月律师 中国执业律师｜新加坡注册外国律师
按：在新加坡作为区域运营枢纽的背景下，核心人员能否顺利取得工作准证，往往直接决定企业能否实质落地。
近年来，新加坡通过 COMPASS 打分体系，对外籍用工引入了更为结构化的评估机制。 2026年相关规则调整后，部分中资企业在实际申请中出现集中被拒的情况，反映出用工结构与监管逻辑之间存在明显错位。
本文以一例中资 SaaS 企业 EP 连续被拒的案例为切入点，结合 COMPASS 打分体系的变化，梳理当前中企在新加坡用工中容易忽视的关键因素，并总结相应的结构调整思路 。
01 实务案例：中 资 SaaS 企业 EP 连环被拒的核心事实与监管逻辑
（一）案件事实
2026 年 1 月，国内某头部中资 SaaS 企业为拓展东南亚市场，在新加坡注册设立全资子公司，计划外派 5名核心研发人员（含算法工程师、后端开发工程师）赴新负责本地化产品研发与落地，随即向新加坡人力部（ MOM ）提交 EP 准证申请。
申请提交后 10 个工作日内， 5 名研发人员的 EP 申请全部被驳回。 MOM在拒签通知中明确了两项核心驳回理由：一是该新加坡子公司的员工多元化评分为 0 分，未达到 COMPASS工签的基础打分要求；二是申请岗位的本地技能适配度评分不足，不符合监管评估标准。
此次申请被拒，直接导致该企业新加坡子公司的产品研发、市场对接工作全面停滞，前期投入的主体设立、办公场地租赁等成本无法形成有效产出。为解决该问题，企业紧急调整用工结构，在新加坡本地招聘1 名资深技术架构师与 2 名本地研发人员，重构用工体系后重新提交申请，耗时近 1个月才最终完成准证审批，不仅延误了业务落地周期，也额外增加了本地化用工的合规成本。
二、拒签背后的监管逻辑拆解
该案并非个例，而是 2026 年 COMPASS 新规实施后，中企出海新加坡用工申请的典型缩影。从 MOM的审核口径来看，此次申请被拒的核心原因，并非单一个体的资质、学历、薪资不达标，而是 企业整体用工结构与新加坡外籍用工监管的底层逻辑出现了根本性错位。
具体而言，该企业沿用了传统的 “ 纯中国籍团队外派 ” 模式，未将员工国籍结构、本地用工规划、岗位本土化适配等要素纳入用工体系设计，导致其在COMPASS 结构化评估体系中，出现了核心评分项的根本性缺失。这也正是 2026 年 COMPASS 新规修订后，监管导向最核心的变化 ——从对申请人个体资质的单点审核，转向对企业用工结构的整体合规评估。
该类案件的核心，并不在于个别申请人的资质是否达标，而在于企业是否将用工结构本身纳入合规设计。
02 COMPASS 体系 2026 年修订的核心逻辑：从打分工具到结构管控
新加坡 COMPASS 工签体系分为 EP （就业准证，面向高管、专业技术人才）与 SP（技能准证，面向中级技能人才）两类，均采用打分制准入，其中 EP 准证及格线为 45 分， SP 准证及格线为 30 分。 2026年新规的修订，并非单纯提高分数门槛，而是通过评分权重与指标的调整，完成了从 “ 打分工具 ” 到 “ 用工结构管控 ”的底层逻辑转变，核心变化体现在四个维度：
一、新增结构性评分指标，权重占比达 30%
新规新增两项核心评分指标，将企业用工结构纳入强制评估范围，直接决定申请的基础通过率：
1. 员工多元化评分（最高 15 分）
：以企业非新加坡籍员工的国籍构成作为评分依据，单一国籍员工占比越低，得分越高；若企业外籍员工均为同一国籍，该项直接计 0分。该指标的核心目的，是推动企业打破单一国籍的外派模式，实现用工团队的多元化配置；
2. 本地技能适配度评分（最高 15 分）
：以申请岗位与新加坡本地紧缺职业清单的匹配度、薪资水平与本地同岗位市场标准的贴合度为评分核心，岗位与本地市场需求匹配度越高、薪资越贴合本地市场水平，得分越高。该指标直接引导企业的岗位设置与薪酬体系向新加坡本地劳动力市场规则对齐。
二、上调薪资基准线，强化市场匹配度要求
新规将 EP 准证的 最低薪资门槛从 5000 新元上调至 5500 新元 ，高管、资深技术岗位的薪资基准线同步上调至 8000新元以上，薪资未达基准线的直接扣除对应分数。这一调整并非单纯提高准入成本，而是通过薪资杠杆，筛选与本地市场需求相匹配的高端外籍人才，避免企业以低成本外派模式挤占本地就业市场。
三、优化学历与技能评分规则，突出资质的实质性匹配
新规不再对海外学历进行无差别认可， 非新加坡、欧美主流院校的学历需完成官方认证方 可纳入评分，同时新增 专业技 能证书的 加分项，引导申请人的资质、技能与申请岗位形成实质性匹配，杜绝 “ 岗位与资质错位 ” 的形式化申请。
四、强化企业主体责任，将本地用工规划纳入审核范围
新规明确要求，企业提交工签申请时，必须 同步提交未来 6-12 个月的本地人才招聘计划，明确招聘目标、岗位设置与时间节点；未提交计划、或计划未实质性落地的企业，将在评分中予以扣减。这一要求直接将企业的本地化用工义务，与外籍人才准入资格深度绑定。
03 中企 EP 申请集中被拒的核心矛盾：用工 结构与监管逻辑的错位
结合 2026 年新规实施后的拒签案例来看，中企 EP 申请出现集中被拒，本质并非个体申请人的资质不足，而是企业传统的用工模式，与 COMPASS体系的结构化监管逻辑出现了四大核心错位：
一、单一国籍外派模式与员工多元化要求的根本冲突
这是新规下中企最常见的拒签诱因。多数中企在新加坡设立主体初期，习惯于采用 “ 纯中国籍团队外派 ”的模式，未招聘任何新加坡本地员工，直接导致员工多元化评分项计 0分。即便申请人的学历、薪资、技能等单项指标全部达标，也难以补足该项缺失带来的分数缺口，最终无法达到 EP 准证的及格线。这种模式 从根本上与COMPASS 体系推动用工多元化的监管导向相悖，必然出现结构性的评分缺陷 。
二、成本导向的薪资设置与本地劳动力市场规则的脱节
部分中企出于成本控制的考量，将外派员工的薪资仅设置为略高于 MOM的最低基准线，或直接沿用国内薪酬体系制定新加坡岗位薪资，远低于新加坡本地同岗位的市场中位值。这种设置不仅会直接导致薪资评分偏低，更会被 MOM 认定为“ 岗位与本地技能适配度不足 ” ，从根本上否定申请的合理性。这一问题的核心，是企业未将薪资体系纳入新加坡本地劳动力市场的规则框架内考量，形成了监管认知上的错位 。
三、岗位设置的本土化适配不足与技能匹配要求的错位
部分中企在申请工签时，对岗位的定位、职责描述与新加坡本地的职业分类、紧缺职业清单不匹配，例如将核心算法工程师简单归类为普通开发工程师，或将区域管理岗位定义为普通行政岗位，导致岗位无法纳入紧缺职业加分范围，甚至出现“ 学历、技能与岗位要求不匹配 ” 的审核负面评价。这种岗位设置的本土化适配不足，本质是 企业未理解 COMPASS 体系对 “人岗实质性匹配 ” 的核心要求，形成了申请材料与审 核标准的错位。
四、主体责任的形式化履行与监管实质审查的冲突
多数中企在新加坡设立主体初期，认为 “ 新设企业无需招聘本地员工 ”，在工签申请中要么未提交本地用工计划，要么仅提交内容空洞、无具体目标与落地路径的形式化计划，被 MOM 认定为 “ 未履行本地用工主体责任 ”，予以评分扣减。这一问题的核心，是企业未认识到 COMPASS 体系下，外籍用工准入与企业本地化用工义务是不可分割的整体，仅关注单个人才的准入申请，却忽视了企业自身应当承担的主体责任，形成了合规义务履行上的根本错位。
04 合规重构：中企新加坡用工结构的调整路径
COMPASS体系的本质，并非一套用于 “ 逐项补分 ” 的打分工具，而是新加坡对外籍用工的结构化合规模型。中企要从根本上解决EP 申请集中被拒的问题，核心并非针对单个评分项进行修补，而是重构自身的用工结构，使其与新加坡的监管逻辑形成自洽，具体可从四个维度推进：
一、用工模式重构：从 “ 纯外派 ” 到 “ 本地 + 外派 ” 的分层配置
企业 需彻底摒弃 “ 纯中国籍团队外派 ” 的传统模式，根据自身的出海阶段，搭建分层化的用工结构 ：
- 初创期企业 ： 优先完成基础本地团队配置，先招聘 1-2 名新加坡本地员工负责行政、合规、本地市场对接等基础工作，从根本上解决员工多元化评分 0 分的问题；再精简外派 1-2名核心高管或技术负责人，确保其打分项全面达标，完成核心团队的初始搭建；非核心岗位采用本地外包、自由职业者等灵活用工模式补充，既满足多元化评分要求，又控制初期用工成本。
- 成长期企业 ： 采用 “ 本地 + 外派 ” 均衡配置的模式，外派团队负责核心战略、技术研发等关键环节，本地团队负责市场拓展、客户对接、合规运营等本土化工作，二者比例均衡配置，既保障团队多元化评分稳定达标，又能通过本地团队实现业务的本土化落地。
二、岗位与薪资体系的本土化适配
企业需 将岗位设置与薪酬体系全面纳入新加坡本地市场的规则框架 内：
- 岗位设置需严格对标新加坡本地的职业分类标准与紧缺职业清单，精准定义岗位名称、职责要求与任职条件，确保核心技术、管理岗位能够匹配紧缺职业加分项，实现人岗的实质性匹配；
- 薪酬体系需参考新加坡人力部发布的同行业、同岗位薪资中位值制定，核心岗位薪资不低于本地市场中位水平，既保障薪资评分达标，也能通过薪资标准向 MOM 证明岗位的高端性与必要性，提升申请通过率。
三、企业主体责任的实质性履行
企业需 将本地用工规划从 “ 形式化材料 ” 转变为 “ 实质性落地计划 ” ，在工签申请中提交的本地用工计划，需明确未来 6-12个月的招聘岗位、人数、时间节点与落地路径，与企业的业务发展节奏相匹配。同时，需同步建立完善的本地员工招聘、培训、管理体系，向 MOM证明企业切实履行本地用工的主体责任，而非单纯以外派团队替代本地就业。
四、灵活用工模式的合规补充
对于短期内无法快速完成本地团队搭建的企业，可借助新加坡 MOM 备案的正规 EOR （名义雇主）服务机构，通过合规的灵活用工模式解决燃眉之急。由EOR 机构作为用工主体，为外籍员工提供合规的雇佣主体、薪酬发放、 CPF 缴纳与准证申请服务，同时协助企业完成本地人才招聘与用工体系搭建，快速适配COMPASS 体系的监管要求，降低用工合规风险。
结语
COMPASS 体系的调整， 本质上并非单纯提高准入门槛，而是在引导企业重构用工结构。
对于中企而言， EP申请被拒，往往并非个体问题，而是整体用工安排与新加坡监管逻辑不匹配的结果。员工国籍结构、岗位设置、薪资水平及本地用工安排，均被纳入同一套评估体系之中。
从实务角度看， COMPASS 不只是一个打分工具，更是一种用工结构的 “ 合规模型 ”。企业若仍以单一外派模式推进本地业务，往往难以在该体系下获得稳定通过。
因此，关键不在于逐项 “ 补分 ” ，而在于：用工结构本身，是否能够在监管逻辑下自洽。
- 本文依据 2026 年新加坡人力部（ MOM ）发布的 COMPASS 工签新规、官方审核口径及跨境用工法律实务实操经验整理，仅为中企出海新加坡外籍用工合规实务参考，不构成任何具体的法律意见、准证申请操作建议或用工方案定制建议。
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本文仅供一般信息参考，不构成法律意见。具体事项应由具备相应资质的专业人士结合实际情况评估。