按： 在中国经营的新加坡企业，在处理中国区高管离职问题时，经常会遇到一个困惑：在新加坡看来属于正常的管理决策，在中国却可能被认定为"违法解除劳动合同"。我们在实践中曾出现过这样的情形：某新加坡企业因业务调整决定撤换中国区负责人。公司董事会已通过决议，并向该高管支付数月薪资作为补偿。但该高管随后提起劳动仲裁，仲裁机构最终认定公司违法解除劳动合同，判令支付2N 赔偿金。
问题的关键并不在于企业是否支付了补偿，而在于：是否符合中国劳动法所规定的法定解除情形与程序要求。
与新加坡雇佣制度相比，中国《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同设置了严格的法定边界与程序限制。企业并不存在广泛的"自由解除权"，即使是高管岗位，也不存在法律上的特殊豁免。对于跨境高管而言，解除劳动关系往往还涉及：
- 公司治理权限调整
- 银行及财务授权收回
- 商业秘密与竞业限制
- 跨境用工证件注销
若处理不当，不仅可能产生劳动争议，还可能影响企业在华经营管理。
本文结合中国劳动法律规定及外资企业实务经验，梳理新加坡企业在华处理跨境高管劳动关系时需要重点关注的法律边界与操作要点。
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一、企业并非可以随意解聘高管：中国劳动法下三类单方解除情形
中国《劳动合同法》采取的是"法定解除制度"，也就是说，用人单位单方解除劳动合同，必须具有法律明确规定的情形。企业不能仅基于经营管理需要任意解除劳动关系，该规定对跨境高管同样适用，且无任何岗位特殊性的豁免情形。在法律结构上，用人单位单方解除劳动合同主要存在三类法定情形，且企业需对情形的真实性、合法性承担完整举证责任：
（一）过错性解除：高管存在法定过错，可依法即时终止劳动关系
若跨境高管存在以下任一过错情形，新加坡企业可单方即时解除劳动合同，无需提前通知，也无需支付经济补偿，此为实操中企业解除高管劳动关系的常见合法情形，核心要求是证据充分、事实认定清晰。
- 在试用期间被证明不符合录用条件的（适用于试用期内高管，需企业提前明确书面录用条件）；
- 严重违反用人单位的规章制度的（需企业规章制度经民主程序制定、公示送达，且高管违纪行为达到法定"严重"标准，如严重违反公司财务制度、泄露核心商业秘密等）；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（需明确"重大损害"的判定标准，且举证证明高管行为与损害结果存在直接因果关系）；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因法定情形致使劳动合同无效的（如高管以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同）；
- 被依法追究刑事责任的。
（二）无过失性解除：高管无过错，企业符合条件可预告解除
跨境高管无上述过错情形，但出现以下客观情形，致使劳动合同无法继续履行，新加坡企业可提前 30 日以书面形式通知高管本人，或者额外支付高管一个月工资（代通知金）后，单方解除劳动合同，且需依法支付经济补偿。需注意，该情形下企业需完整举证证明"客观情形变化 + 合同无法履行 + 协商变更未果"，跨境高管的岗位调整、薪资变动均需先与本人协商。
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（需企业提前明确高管的岗位职责与绩效考核标准，且两次合法考核证明"不能胜任工作"）；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的（如企业战略调整、高管岗位合法撤销等客观情形，非企业单方主观决定）。
（三）经济性裁员：企业符合法定条件，可批量解除含高管在内的劳动合同
若新加坡企业因经营困难、重整等法定情形需要开展经济性裁员，且裁员人数达到法定标准，可依法启动裁员程序，单方解除跨境高管的劳动合同，需支付经济补偿。但该情形对企业要求严苛，跨境高管作为核心岗位人员，并非经济性裁员的首选对象，实操中适用较少。
企业启动经济性裁员需满足法定要件：
- 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；
- 提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
- 裁减人员方案向劳动行政部门完成报告备案。
核心合规提示跨境高管的高薪、特殊管理权限，均不能成为企业突破法定解除情形的理由。新加坡企业不得因"高管业绩未达预期但未达法定不能胜任标准""企业经营调整需撤换高管"等非法定情形，单方解除劳动合同。
二、情形合法还不够，程序瑕疵同样可能导致违法解除
中国劳动法对企业单方解除劳动合同的程序设置了强制性法定程序要求，程序合规与情形合法具有同等法律效力——即便企业解除跨境高管的情形符合法定要求，若未履行法定程序，仍会被认定为违法解除。新加坡企业因对中国劳动法的程序要求不熟悉，常因"未依法通知工会""解除送达方式不当"等程序瑕疵踩坑，需重点把控以下核心流程，确保每一步操作留痕、合规。
步骤 1：固定证据，完成内部事实核查
针对拟解除的法定情形，全面收集、固定证据，形成完整的证据链，避免因证据不足导致解除行为被推翻。跨境高管的解除证据需更严谨，建议以书面形式留存：
- 若为过错性解除：收集高管违纪、失职的书面证据（如考勤记录、审计报告、违纪确认书、证人证言、商业秘密泄露的鉴定报告等）；
- 若为无过失性解除：留存录用条件、岗位职责、绩效考核结果、培训/调岗记录、协商变更劳动合同的沟通记录等；
- 所有证据需经高管签字确认或有合法送达记录，避免口头证据无佐证。
同时，企业内部完成事实核查，由人力资源部门、法务部门、业务部门共同确认解除情形的合法性、证据的充分性，形成内部核查意见，避免单方决策的合规风险。
步骤 2：依法通知工会，取得工会反馈意见
根据《劳动合同法》第 43 条规定，企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，若企业尚未建立工会，需通知所在地的地方工会或行业工会。该程序为法定必经程序，司法实践中对该程序的审查日益严格，即便企业解除情形合法，未通知工会即解除的，往往会被认定为违法解除。
- 通知形式：建议采用书面形式（邮寄、当面送达），载明解除的事实、理由、法定依据，留存工会签收记录；
- 反馈处理：工会对解除行为提出异议的，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，不得无视工会异议直接解除。
步骤 3：出具书面解除通知，合法送达跨境高管
解除情形与程序经核查合规后，企业需向跨境高管出具书面的《劳动合同解除通知书》，不得仅以口头、邮件、微信等形式通知，且需确保通知书合法送达，送达不当会导致解除行为未生效。
- 解除通知书需载明核心内容：双方劳动关系解除的日期、解除的法定事实与理由、经济补偿/赔偿金的计算标准与支付时间、工作交接的要求、社保公积金停缴时间等，加盖企业公章；
- 合法送达方式（按优先级排序）：
- 当面送达：由高管签字确认签收，留存书面签收记录；
- 邮寄送达：通过 EMS 邮寄至高管劳动合同中约定的通讯地址或实际居住地址，邮寄面单注明"《劳动合同解除通知书》"，留存快递底单、签收记录；
- 公告送达：仅适用于高管下落不明、无法通过上述方式送达的情形，在省级以上报刊或企业官方平台发布公告，公告期满即视为送达，这种情况在实践中其实较为少见。
核心合规提示跨境高管可能存在境外居住、频繁出差的情况，企业需在劳动合同中明确有效通讯地址（含境内、境外地址），避免因送达地址不明确导致送达失败。
步骤 4：办理工作交接，结清薪资与补偿
跨境高管因岗位特殊性，掌握企业核心商业秘密、公司公章、财务资料、系统权限等，工作交接是解除后的重要合规环节，企业需在解除通知中明确工作交接的内容、期限、交接对象，避免因交接不清引发后续经营风险。
- 同步收回高管的公司资产与权限：包括物理公章、电子证书、工作手机、电脑、门禁卡，以及签字权、银行权限、系统后台访问权限等，办理书面交接手续；
- 结清薪资与法定款项：在解除劳动合同的当日，结清高管的工资、加班费、未休年假工资等；若需支付经济补偿、代通知金，需在工作交接完成后一次性支付，留存支付凭证；
- 协助办理相关手续：为高管出具《解除劳动合同证明》，15 日内为高管办理档案和社保、公积金的转移手续，若为新加坡籍高管，还需协助办理就业证、居留许可的注销手续。
三、跨境高管解除的特殊合规要点，新加坡企业需重点关注
相较于普通员工，跨境高管的离职处理往往更加复杂。除了劳动关系本身，还可能涉及公司治理结构、银行授权、跨境证件管理以及商业秘密保护等问题。因此，在实际操作中，新加坡企业通常需要额外关注以下几个方面：
- 高薪补偿的法定封顶：若新加坡籍跨境高管的月工资高于用人单位所在地职工月平均工资的三倍，其经济补偿的计算基数按三倍平均工资封顶，服务年限最高按 12 年计算，企业无需按高管实际薪资支付补偿；
- 涉外用工证件的同步处理：新加坡籍高管在华就业需取得《外国人就业证》《外国人居留许可》，企业在解除劳动合同后，需及时向当地人社、公安部门办理证件注销手续，避免因证件未注销引发行政责任；
- 商业秘密与竞业限制的衔接：若企业与跨境高管签订了竞业限制协议，需在解除劳动合同后，按协议约定支付竞业限制补偿金，未支付补偿金的，竞业限制协议对高管无约束力；同时，可要求高管签署《保密承诺书》，明确离职后的保密义务；
- 中新法律管辖的明确：企业与跨境高管签订劳动合同时，需明确争议解决的管辖法院与法律适用，约定适用中国法律、由企业所在地劳动仲裁委员会/法院管辖，避免因管辖争议陷入跨境诉讼。
四、常见合规误区，新加坡企业需坚决规避
结合新加坡企业在华实操中的高频踩坑案例，以下三类误区极易导致单方解除跨境高管的行为违法，企业需提前规避：
- 误区一：以董事会决议代替法定解除程序，认为"治理层撤换高管 = 劳动合同解除"。董事会决议仅为企业内部治理决策，不能直接产生解除劳动合同的法律效力，仍需履行劳动法规定的通知工会、出具书面通知、合法送达等程序；
- 误区二：沿用新加坡用工思维，以"支付代通知金即可任意解除"。新加坡的代通知金制度体现合同弹性，而中国的代通知金仅适用于无过失性解除的三种法定情形，并非"支付代通知金即可解除"的万能条款；
- 误区三：证据留存不规范，仅以口头说明证明高管"不能胜任工作""严重违纪"。司法实践中，劳动仲裁委/法院对企业单方解除的举证责任要求极高，无书面证据、证据链不完整的，一律认定企业举证不能，构成违法解除。
结语｜法定情形为前提，法定程序为保障
新加坡在华企业单方解除跨境高管劳动合同，核心遵循**"法定情形为前提，法定程序为保障"**的原则，相较于新加坡的用工灵活性，中国劳动法更强调"法定性"与"程序性"，无任何自由裁量的空间。
跨境高管作为企业的核心管理岗位，其解除行为不仅涉及劳动关系的终止，还关乎企业的跨境经营管理、商业秘密保护、财务成本控制等多重维度。新加坡企业需充分理解不同法域制度差异，严格依据中国《劳动合同法》的规定，精准界定法定解除情形，规范履行全部操作程序，同时结合跨境高管的岗位特殊性做好细节把控，必要时可委托专业劳动法律师参与解除流程的设计与执行，实现合法解除与风险防控的双重目标。
本文仅供一般信息参考，不构成法律意见。具体事项应由具备相应资质的专业人士结合实际情况评估。